（一）基层管理机制不够科学。一是考核不够合理。在绩效考核办法的制定上，没能体现以业绩实效作为考核的重要依据，没能有效激发人才的积极性和创新性。二是缺乏行之有效的激励机制。一些单位的激励办法照搬照抄上级奖励办法，没有结合实际制定一套适合激发人才内驱动力的有效激励机制。本站点某一基层科研单位在制定科学技术奖励办法时规定：获得省级及以上荣誉才予以加分，但实际中获得省级以上荣誉的奖项寥寥无几，这类激励办法对大多数青年人才来说形同虚设，发挥不到应有的作用。三是一些基层科研单位对文化建设、精神文明建设缺乏重视，对人才的人文关怀不足，使得人才的归属感、使命感、认同感较弱。

（二）基层发展空间相对局限。一是成长通道窄。基层科研单位大多数项目小，一年立项的数目不多，青年人才得到锻炼的机会少，而且出成果的周期长，影响到人才成长速度。相对大城市的科研院所，基层的科研院所条件较差，因两者差距大，一些科研中坚人才一旦有机会，便会选择跳槽到更好的平台发展。二是基层单位管理过于行政化。事务负担重，让科研人才感到被束缚，导致科研人员坐不住、沉不下心、专研不深。例如，本站点某一单位科研人员反映日常工作表格多、报销繁琐等，“白天忙杂事，晚上搞科研”已成为常态。三是“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的人才评价体系在基层仍占主导。专业技术人才把精力过多地投入到职称评审、项目申报、“帽子”竞争上，这对基层单位的科研发展和创新以及人才本身发展极为不利。

（三）基层薪酬福利不具竞争力。科研事业单位人员薪酬统一由财政拨款。由于基层条件限制，一些涉及住房、子女就读的政策无法落实。以本站点某科研单位为例，本科应届毕业生每月领到手的工资为2800-3000元；研究生毕业一年后获中级职称，聘在专业技术岗位科研人员的年薪约10万元，每月领到手的工资为3600-3800元。基层科研事业单位无论是在薪酬、安家政策、硬件条件上不具优势，使得高端人才引进不具备竞争力，很难招聘到博士或硕士人才。

（一）提升管理水平，制定有效的人才工作机制。一是上级政府部门要将如何留住人才作为课题提上日程进行研究，制定倾向于基层科研单位的人才引进政策，制定出符合基层实际的人才工作机制。二是根据不同岗位性质、专业类别、贡献差异等情况，构建创新价值、能力、贡献为导向的激励机制，真实做到奖励不搞平衡照顾、惩戒不分亲疏远近。深入挖掘优秀人才的“精神富矿”效应，在基层营造爱才、惜才、敬才的良好氛围。三是根据基层实际，并结合技术人才的群体特征和成长规律，制定更加精简有效的人才评价机制。尽量减少级别、职称、工作年限的限制，减少因循守旧、论资排辈的评价标准，合理取消导致人才追求“短平快”的规定，不再将发表论文作为考核评价硬性指标。

（二）简化繁琐程序，营造服务人才的良好科研环境。一要研究吃透用好用足政策。国家出台的文件赋予了一系列“含金量”极高、操作性很强的政策支持，可设立科研助理岗位，将专业技术人才从繁杂的项目管理、财务管理等事务中抽离出来，让人才静心做学问、搞研究、出成果。二要进一步破除“习惯把人才管住”的传统思维，着重在服务、支持等方面下功夫。三要加强对服务科研工作相关人员的政策宣讲与培训。既要组织学习最新的国家科研管理政策，又要扩大相关人员的培训范围，将国有资产管理人员、招投标人员、财务人员、科研项目负责人、科研管理人员、审计人员等都纳入培训对象，以提高经办服务能力水平，让事务性工作服务于科研工作，赋予科研人才更大的经费支配权、更大的资源调度权。

（三）培植育才沃土，多方共建平台孵化创新人才。为人才拓宽上升渠道，搭建平台，这也是留住人才的重要手段。一是要孕育培植好青年人才创新的沃土。例如，每年设置不少于一半的基础研究项目用于支持35岁以下的年轻人才，并且不做“指定式”课题研究。二是对处在“上有老、下有小”35-45岁之间的科研中坚人才建立“军令状”制度，采取灵活有弹性的管理机制，确保科研项目取得成效。同时，有针对性地加强医疗、子女教育等方面的服务保障，增强专业技术人才对单位的归属感。三是要想方设法与多方合作，寻找切入点，搭建平台。基层科研单位可以利用拥有良好的观测环境资源等这类优势引入外部资源合作，丰富选派等方式，通过重大科研项目合作培养出符合本单位的中高端人才。